淘宝运营绩效考核(淘宝的绩效考核)
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淘宝运营考核方案
商城第三个月有考核制度淘宝运营绩效考核的。 最好是先准备好再去开店淘宝运营绩效考核,不然浪费很多资源。现在赶紧上架吧。一. 试运营淘汰办法 (一) 对象: 新入驻商家(入驻商城0-3个月内) (二) 考核期: 入驻后淘宝运营绩效考核的第三个月 (三) 考核频率: 一次 (四) 考核时间: 入驻后第四个月初 (五) 淘汰标准: 商家若符合以下四项指标中的其中一项淘宝运营绩效考核,淘宝均有权根据《淘宝B2C服务协议》第十二条第二项的规定终止《淘宝B2C服务协议》。 1. 成交额: 行业排名的末尾10% 2. DSR: 低于4.2 3. 退款纠纷率: 高于3% ,且小二介入纠纷笔数高于10笔 4. 行业标准: 不符合行业标准发布信息所以还是赶紧吧。
优秀的淘宝运营应具备的绩效考核有哪些
很多,不过最主要的还是业绩以及投入产出比,综合起来有:流量,销售额,退款率,转化率,跳失率等等
谁可以介绍一款淘宝客服绩效考核软件?
淘宝客服绩效考核软件可以看:有谱eHR的绩效管理板块,有谱eHR人事管理软件的绩效管理板块,有绩效选项设置,之后是流程审批的设定,然后就是统计图表等
他家的结合2019社保的规则新增加了累计个人工资、累计个税等等,还有很多参数项可以设置,工资计算也可以一键核算。
淘宝运营怎么绩效考核
那是因为绩效管理有毒啊!难怪实施绩效管理失败淘宝运营绩效考核的多,成功的少。
其实,世界并不存在包治百病的企业管理工具,绩效管理也是如此。管理工具是治病的药,是药就有三分毒。这个比喻放在绩效管理上那就再恰当不过了。
绩效管理的“毒”表现在哪里呢?说穿了,就是违反人性。
人性的一些基本欲求是一股巨大的能量,淘宝运营绩效考核你不可逆势抗争,而应顺势疏导。你比如说,人是追求快乐的、渴望自由的、不断扣问人生意义的、希望自我实现的等等。你会发现,仅从技术面看绩效管理,多半都与人的这些本能欲求相违背。放大一点看,其它的许多管理手段也多半是控制导向、高压姿态,有谁真心喜欢生活在这样的环境中呢?
但是可不可以不搞绩效?不可以,只要有竞争,一定不可以。打败对手的终极途径,就是努力提升你的绩效。难怪管理大师中的大师,德鲁克说:绩效是任何组织的最终检验标准。
好,绩效一定要搞,剩下的选项是:怎么去更好地祛“毒”?
我开的方子是解决一个误区和用好一个原则。
一个误区是:不要期望用一个狭义的绩效管理,去实现一个广义的绩效结果。
由于绩效这个概念通常被默认为是组织期望的成果和价值,它成了效益效率的代名词,因此从这个角度看,一切能够提升绩效的方法、工具都可称为绩效管理,这是个广义的概念,几乎是所有管理工具的集合;然而从人力资源操作的范围看,内容大体有目标分解、指标提取、考核、评估、反馈、辅导、改进等,这才叫绩效管理,是个狭义的概念。在我们讨论绩效管理功过的时候,常常不自觉地期望用一个狭义的绩效管理,去实现一个广义的绩效结果。简单地说,有的人期望利用狭义的绩效管理这一项工具,把它所有的管理问题都解决了,可能吗?
要用好的一个原则是:努力去关注绩效管理的意义而非利益。
驱动人们的行为有两大因子:一个是利益最大化,另一个是意义最大化。
利益最大化是人的外在需求,是外在的奖励例如奖金、福利等外在回馈带来的满足;
意义最大化是人的内在需求,是内在的价值感、快乐感等内在的感受带来的满足。
不过于关注利益最大化的一个现实原因是,外在的奖励资源终究有限,唯有挖掘用之不竭的内在积极性方是正途。怀着意义感去工作是创新动力的根源。也就是说当一个人是为“钱”而干的时候,他的创造力远不如他为“兴趣”而干!
而从技术原因看,绩效考评之所以受大家诟病,是因为我们确实很难找出一个科学的考评方式让大家都满意。单纯地执行某种标准,总是会有一些短期逐利和本位主义的员工获得较高的评价,也会有一些兢兢业业不善表现的员工获得不公的待遇。如此则很容易导致大家将关注的重点放在考评的合理性,而非工作本身。
注意:一旦矛盾的焦点指向考评的合理性、准确性,为了解决它,必然推高考核的成本,然后考核的投入与产出关系又成为新的矛盾。
具体怎么做?
考什么?是寻找驱动成功的关键因素,此时还不触及人性的欲求。
而怎么考?结果如运用?如何改进则一定触及人的需求了。因此,去“毒”的工作得从考核的创新入手。
创新的办法有三个途径:游戏化、多元化和非货币化。
一、运作方式游戏化。
可不可以不拘泥于考核表这一古板、令人生厌的形式呢?
当然可以,比如评分可以用星星、笑脸、鲜花等形式代替;运作可以搞竞赛、PK、结对子等生动有趣的活动;目标确定可以采用头脑风暴、咖啡时间、榜样学习等措施。总之,让参与者感受到这是一场超越自我、挑战巅峰的游戏就对了。
德国哲学家康德和席勒说:“人在本质上应该是自由的,而最能体现人之自由的又是游戏”(见:“康德-席勒游戏说”)因为人只有在自由时才游戏,也只有在游戏时才自由。这样,向往着自由的人就会有一种“游戏冲动”。谷鲁斯认为:“游戏能给人带来一种无害的快乐。而且是一种必要的学习。”小猫戏球是为了练习捕鼠,女孩抱布娃娃则是为了学习当母亲。总之,“游戏”是人乃至其它动物最原始的机能,亦是最原始的需要。
二、考核应用多元化。
必须使参与者对待绩效管理的态度,从单一的经济动机转化为多元的动机。
为绩效管理引入如社会动机、道德动机、休闲动机等驱动因素。以使得那些没有得到激励机会的人或受到惩罚的人,在看待绩效管理的时候,能不仅仅从经济利益的角度衡量该项工作对自己的价值。