谷歌如何运营（谷歌怎么盈利）
本文目录一览：
- 1、《重新定义公司谷歌是如何运营的》pdf下载在线阅读，求百度网盘云资源
- 2、樊登速读:重新定义公司
- 3、读书笔记的格式及范文
- 4、《重新定义公司谷歌是如何运营的》pdf下载在线阅读全文，求百度网盘云资源
- 5、GOOGLE是怎样运营的？
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《重新定义公司》（[美国] 埃里克·施密特）电子书网盘下载免费在线阅读
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书名：重新定义公司
作者：[美国] 埃里克·施密特
译者：靳婷婷
豆瓣评分：8.2
出版社：中信出版社
出版年份：2015-8
页数：359
内容简介：
谷歌高管手绘风漫画视频：
Google掌门人第一本国内引进作品
首次公开谷歌内部的管理与运营方法
全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事
谷歌 创始人拉里•佩奇作序推荐
今日的谷歌是全球最具标志性的企业，在各个领域都有创新突破，并向技术的极限推进。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》作者是谷歌执行董事 长埃里克•施密特和前高级副总裁乔纳森•罗森伯格，他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示：科技正在改变商业的方方面面，这种改变速度空前，而且仍在加速，公司若想在互联网时代站稳脚跟，就要制定新的商业规则。
《重新定义公司》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式，建立独树一帜的管理哲学，作者分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克•施密特和乔纳森•罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例，其中许多事件更是第一次为广大读者公布。他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验，帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。
1. Google掌门人埃里克•施密特第一本国内引进作品。
《重新定义公司》是第一本官方公开认可的谷歌高层著作。本书也是国内第一次引进出版，谷歌前首席执行官首次公开谷歌从崛起到称霸10年的运营之道。
2.21世纪唯一一本挑战工业时代德鲁克管理范式的巨作。
公司要在快速变化的时代成功，就必须改掉过时的管理方式，吸引“创意精英”加入团队，并且创造让他们可以成长茁壮的环境。
如何打造企业文化以吸引人才、如何创造合适的环境留住创意精英，以上问题是德鲁克范式下以科层制为特征、以管理为核心职能的公司影响自身存亡的关键问题，这些公司将在21世纪面临前所未有的挑战。
《重新定义公司》正是为改变而写！首次公开Google独树一帜的管理哲学。谷歌掌门人亲自分析了公司内部实际运作的逻辑与思维，包括大家普遍好奇的人才策略、沟通模式、创新之道、如何进行破坏性颠覆，以及如何发展与维持独特的Google文化。
3.苹果只可仰望，谷歌可以模仿。
谷歌真正颠覆了公司的组织形态，全球的各大公司都在学习和模仿谷歌。《重新定义公司》的作者施密特指出，公司若想在互联网时代站稳脚跟，就得制定新的商业规则，并在本书中开诚布公地解答了谷歌引领互联网时代的管理秘籍。
4.首次公开谷歌创新背后的精彩故事，以及只有内部高层才知道的决策大事件。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》披露了谷歌商业化（AdWords）的离奇故事，以及如何自发创新的Gmail的诞生，近年面对Facebook竞争压力下，催生Google+的故事，还有如何造就出无人驾驶汽车、Project Loon等创新背后的故事。
5.谷歌用自己重新定义了“谷歌”，用Alphabet重新定义了“公司”！
21世纪是社群与平台经济的年代，消费者与供货商双向交流。单面向的公司管理模式不再管用，你需要的是“重新定义公司”。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》献给所有在快速演变中运转的领导者与未来人才的你。不论是管理者、创业者，还是科技界、教育界人士，都能从《重新定义公司》中得到最有价值的智慧。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》会呈现谷歌很重要的理念，我衷心希望你能汲取这些想法，做一些人们认为不可能做到的事。
──谷歌联合创始人 拉里•佩奇（Larry Page）
获得合适的产品需要吸引并管理一批新的有技术悟性的员工，《重新定义公司：谷歌是如何运营的》是一本实用、易理解的指南，并教你如何做到这一点。
——谷歌执行董事长 埃里克•施密特
谷歌执行董事长施密特新书《重新定义公司：谷歌是如何运营的》阐述了如何在互联网时代引领创新：1）人才第一：同时有技术+创意+商机嗅觉的人，2）放权给小而快的团队，3）战略基础要稳定，但策略计划必须不断调整，4）先成长后赚钱，5）了解但不模仿对手，6）基于技术趋势的大梦想，7）少写计划，多动手，8）重视数据。
──创新工场董事长兼首席执行官 李开复
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》对我很有启发。书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创造人才，营造合适的氛围，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化，《重新定义公司》中丰富的例子和经验总结，常常让人掩卷思考。
──阿里巴巴执行副总裁兼参谋长 曾鸣
施密特和罗森伯格合著的《重新定义公司：谷歌是如何运营的》不仅仅带给读者Google商业成功背后那些饶有趣味的史实，更有价值的是，在故事背后，他们无比诚恳和透明地向读者阐述了Google十五年积淀的企业文化、战略形成、人才理念、独特的共识决策模式和Google对创新的理解。这些激进的管理实践不仅对科技行业是必然，对其他行业来说，也只是时间早晚而已。即使在中国的TMT创业者，也会觉得他们描述的管理趋势是务实和入世的。
——明道创始人 任向晖
谷歌如何为创意精英打造独特的企业文化？谷歌前首席执行官埃里克•施密特和前高级副总裁乔纳森•罗森伯格终于揭晓了谜底。
──《财富》杂志（Fortune）
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》从商业角度出发，是一本涵盖丰富信息与多重创造力的谷歌指南。
──科克斯书评（Kirkus Reviews）
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》是一本充满能量、令人兴奋的创业入门书，帮助个人迎向一个鼓舞人心的未来。
──《出版人周刊》（Publisher's Weekly）
作者简介：
埃里克•施密特（Eric Schmidt）
2001-2011年担任谷歌的首席执行官。在他的协助下，这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的全球领航者。他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜，还负责安排政府对话及建立适于高科技企业的领导方式。现任谷歌执行董事长。
在加入谷歌之前，埃里克在苹果公司以及太阳计算机系统有限公司均担任过领导职务。他拥有普林斯顿大学的电气工程学士学位，还于加利福尼亚大学伯克利分校摘取了计算机科学硕士与博士学位。他是美国总统科学技术顾问委员会以及英国首相咨询委员会的委员，还是经济学人集团、梅奥医学中心、以及可汗学院董事会的成员。埃里克通过他的施密特家庭基金会为慈善事业做出了贡献，他将重点放在气候变化问题上，为海洋及海洋生物研究拨款，同时也以自然科学及自然工程的尖端研究及前沿技术为重，为教育项目提供赞助。
乔纳森•罗森伯格（Jonathan Rosenberg）
2002年加入谷歌。乔纳森•罗森伯格第一次见到拉里•佩奇和谢尔盖•布林是在2000年，两年后，两人第三次提出邀请时，乔纳森才接受了这个工作机会。2011年4月之前，担任高级副总裁以及产品团队的管理人，负责谷歌消费者、广告商以及合作伙伴的产品设计、研发、升级工作，包括安卓系统、谷歌Search、Ads、Gmail、Apps、以及Chrome。他协力完善了谷歌的人才招聘制度与营销流程。现任谷歌首席执行官拉里•佩奇的顾问。
在加盟谷歌之前，乔纳森担任过Excite@Home公司的产品及服务负责人，管理过苹果公司的eWorld服务。乔纳森拥有芝加哥大学的工商管理硕士学位，并以优等生成绩摘得克莱蒙特麦肯纳学院的经济学学士学位。
樊登速读:重新定义公司
本书作者是谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格，他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长的管理启示。你会在其中找到你正在面临的，或者即将面临的问题的解决方向。
当乔纳森和埃里克刚加入Google的时候，还自以为对公司的成功运营之道了如指掌。但他们很快就发现，自己对企业管理的见解大错特错。未来组织的责任不再是管理员工，甚至也不是激励员工，而是给员工赋能。赋能意味着什么呢？就是给员工提供更高效创造的环境和工具。员工在这个平台能够把自己的能力发挥到最大，赋能才是未来组织真正的责任。
如果我们把传统知识工作者跟谷歌十几年来招聘的工程师等人才放在一起对比，就会发现谷歌有一个截然不同的员工群体。在谷歌，个人和小团队可以拥有巨大影响力，他们可以勾画出新的想法，反复试验，总结经验，因此在全球市场上抢占先机。
谷歌将这些拥有最大影响力的人称为“创意精英”（Smart Creatives）。这些人自动自发，并不拘泥于特定任务。他们有战略的能力，不怕冒险也不怕混乱。即使在冒险中失败，也善于面对逆境。如果出现不同意见，他们能够用数据说话、善于做分析，并且心态开放、善于沟通。传统组织中，人们面对混乱常常互相推诿从而引发大量矛盾，导致组织效率低下。真正的创意精英会自发的把所有精力集中在如何更好地解决问题，不存在“这是你应该做的事”或者“这事跟我没关系”。
事实上，同时具备这些优点的人凤毛麟角，但是所有创意精英都必须具备一些基本特质：商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验。而对于这些人，他们最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自我激励是他们的特征。他们不需要激励而需要赋能，也就是提供给他们能更高效创造的环境和工具！谷歌认为，员工应该都成为创意精英，才能够使得这个组织产生赋能的效应。谷歌掌门人埃里克在这本书里通过了文化、战略、人才、决策、沟通和创新六个角度向大家展示了谷歌是如何运营的。
文化：相信自己的口号
谷歌有很多有意思的文化,比如允许带狗上班。虽然谷歌有着轻松愉快的工作环境，但这些并不是谷歌文化中最核心的部分。真正文化的核心是所有的人都要能够相信自己的口号。
谷歌有句口号叫“不作恶”。一次会议上，大家讨论到对广告管理模式作出一项改变可能带来的好处。虽然这一改变有可能为公司带来丰厚的利润，但一位工程负责人却拍案反驳：“这是在作恶，这事我们不能做！”最终，做出改变的提案被否决。“不作恶”这句口号的确真诚表达了谷歌的企业价值观，同时也赋予了每位员工都有权利判断公司决策的权利。
为了更好的塑造这种文化，谷歌有很多方法：
1、拥挤出成绩——如果你伸手就能碰到身边的人，这就是合适的维度，这样你们之间的交流和创意的互动就是畅通无阻的。
2、一起吃住，一起工作——不同职能团队的人应该整合在一起办公。
3、别听父母的：杂乱是种美德——混乱往往是自我表达和创新的衍生品，把东西收拾得井井有条会导致你的创造力下降。
4、别听“河马”的话——职场中的“河马”指的是高层、高管。他们常常抱着“我说了算”的施压态度来达到自己的目的。要营造任人唯贤的环境，必须强调“质疑”的文化。
5、“7的法则”——即一个管理者每天接收到的报告不要超过七封。这条法则能让企业的组织结构趋于扁平，减少管理层的监督并赋予员工更多的自由。
6、切莫自扫门前雪——谷歌坚持按职能划分部门，每个部门直接向首席执行官汇报。因为以业务或产品线为基础的组织结构，会对人员信息的自由流动形成扼制。
7、驱逐恶棍，保护明星——作为管理者，一旦在团队发现“害群之马”，最好的方法是立刻驱逐。一家企业的品格是所有成员品格的总和，如果破坏公司文化、人品不端的人数比例达到一个数值时，大家就会认为自己必须迎合恶棍的做法才有出路。
8、营造说“好”的文化——总说“不”，会扼制创意精英。
9、快乐工作——快乐文化与创意文化有一个共同点：快乐无处不在。真正的快乐是伪装不来的，信赖你的员工，尽量放宽限制，不要因惧怕出纰漏而杞人忧天。员工越快乐就越能干。
10、上班穿什么？——埃里克回答说：“别光着身子就行。”谷歌会让大家参照当天的环境和周围的人来自行决定服装。
11、跟我来——在迎战敌军的时候，以色列坦克指挥官并不会大喊“给我冲”，而是说“跟我来”。领导者们会从自身做起，践行平等的理念：我们同舟共济，职责共担。
因此，谷歌文化的核心是——创意精英文化。这里给创意精英提供了土壤和平台，当所有人都想成为创意精英并且以创意精英的标准来要求自己时，公司文化就淌进了人们的血液。
战略：你的计划是错的!
绝大多数人在开创一份冒险事业之前都会做商业计划，然而事事都处在瞬息万变之中。任何完备的MBA式的商业计划都会在某些至关重要的方面存在漏洞。计划要以战略为根基。一份好的计划有三个重要原则：
1、以独特的技术洞见为基础来打造优质的产品，而非市场调查。亨利•福特当年说：“如果我去问消费者想要什么样的交通工具，他们一定会说想要更快的马。”因为人们当时只知道骑马，根本不可能想到汽车。发明汽车就是“洞见”。
2、开放为王（不要只盯着收益，要以发展为先）。谷歌的很多产品都是免费的，比如搜索和谷歌地球。他们发现平台越开放，越容易实现快速扩张，也能够找到更多的盈利点。
3、了解竞争对手的情况，但不要被牵着鼻子走。许多企业领导者花费大量时间来观察和模仿竞争对手，殊不知这时往往会杀出一个不在乎市场占有率的竞争者，用全新的平台颠覆整个游戏。
人才：招聘是你最重要的工作
1、加大“光圈”甄别人才。一般招聘主管的光圈很小，只会考虑已经拥有一定头衔并且当下能把事做好的人。然而把光圈调大，物色一些经验不足但有潜力的人（学习型人才），通常能为企业带来出人意料的创举。
2、把时间花在招聘上永远都不会浪费。即便是高层级的人，也依然要经过严格的面试才能够进入谷歌，所以招人对于公司管理者来讲是最重要的一件事。
3、要持续雇佣顶尖人才，就要摒弃层级制，而应该通过同事评估、招聘委员会定夺。传统公司里决定大权掌握在用人部门的经理手中，而如果该部门经理离职，那么当初被这个经理招进来的成员可能无法很好地跟其他成员协作。如果采用招聘委员会的模式，每个成员通过打分来筛选新的合作伙伴，根据分数情况来决定是否需要下一轮面试，这个人就更有可能接近整个团队的要求。
4、全员出动招募人才——要把招募人才纳入每位员工的职责，并进行评估。建立一种成功的招聘文化，让企业规模更容易翻倍。因为顶尖的人才就像羊群，人们之间会互相交往，优质人才会为你带来更优质的人才。
决策：共识的真正含义
正确的决策方法会让创意精英们意识到自己有改变世界的潜力，但错误的决策方法会扼杀大家的士气。制定决策的方式、时机和实施决策的具体方法都很重要。谷歌认为，少了数据就没法做决策。同时，领导人要少做决策，你需要关心但不要插手。你的任务就是分析数据、鼓励讨论、引导大家达成共识。
沟通：塑造善于沟通的氛围，当最牛的路由器
在沟通的层面，谷歌有很高的要求。最有能力的管理者善于分享信息，在沟通的过程中保持开放。领导者的目标，就是要时刻促进信息在整个企业中的流动。
谷歌放心将各种关乎企业命脉的信息与员工共享，而员工也不负这份信赖。
很多重要的事需要领导者苦口婆心的重复进行沟通以达到效果，比如企业的核心理念等，重要的事因为被重复而会更加深入人心。
创新：缔造最原始的混沌
曾经有个工程师告诉创始人拉里·佩奇，有一个提议可以为谷歌带来几十亿美元的收入，佩奇听了说：“这个想法不够大，把想法放大十倍试试。”这个十几亿美元的构想因为不够大被否决掉了。那么什么是他们认为比较大的想法呢？
有几个原则：
第一，这个想法必须涉及一个能够影响数亿人甚至几十亿人的巨大挑战或机遇。
第二，这个想法必须提供一种与市场上现存的解决方案截然不同的方法。是另辟蹊径，而不是在已有的做事方法上改进。
第三，将突破性解决方案变为现实的科技至少必须具备可行性，且在不久的将来可以实现。
以上就是谷歌要去做的创新的方向。
同时，谷歌提倡20%时间制，允许工程师拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目。语音服务、谷歌新闻、谷歌地图上的交通信息等，都是20%时间的创新产物。
当一个人内心有着改变世界的动力时，是不需要他人要求的。
读书笔记的格式及范文
格式：
一、标题
二、下面写书名、作者、全书字数、出版社等资料以及你谷歌如何运营的阅读日期。
三、介绍一下整本书，比如是传主的人生，或者作者写这本书的特色。可参看目录、序言或简介等资料。
四、重点写你看过的内容，做些摘录，写写感受。（最吸引你的地方详写）
补充：抄录原文就是照抄书刊文献中与自己学习、研究有关的精彩语句、段落等作为日后应用的原始材料。摘抄原文要写上分类题目，在引文后面注明出处。摘录的后面，最好对摘录内容进行点评、比较、分析等。
要点：
在阅读时，人们或摘录各种精彩词句、至理名言，或归纳书中的重点内容，或表达对文章内容的感受体会，形式多样。
范文：《谷歌是如何运营的》读书笔记与读后感心得体会
今天有幸看了埃里克和乔纳森合著的《谷歌是如何运营的》，感触还是颇多的。谷歌看似舒适的办公环境（泳池、健身房、室内橄榄球等各种设施办公场所一应俱全），并不是为了给你家的舒适。
他们只是想通过这种舒适的环境，拥挤的环境，让你能够更好的发挥自己的创意，劳逸结合，突发更多更好的商业创意和企业建言。公司很多的创意和创新是在员工休闲的时候想到的。
国内的很多企业，无论是大小事务，都是领导吩咐，下属去执行。而谷歌告诉你，职场中不要去听“河马”的。
河马是指职场中的高薪有经验的人士，因为河马是种危险的动物，他们的速度很快。要不把你踩死要不就把你吃了，谷歌的观念是大家平等的发表个人的意见，用数据说话，最后谁的更合理更靠谱公司才会采纳谁的建议和方案，同时项目方案也是如此。
比如谷歌的电子图书馆项目，地图街景项目，埃里克想到以后自己去街道拍摄照片，进行上传计算时间来衡量项目的可行性和用时，而不是直接以河马的身份安排下面的人员去执行。
职场管理中很容易出现羊群效应即很多公司在招聘和用人的过程中只会聘用比自己弱的，因为他们害怕你一旦起来了自己的地位就不保了。谷歌在招聘人才的时候很严格，他们会把人才分为A/B/C/D，每一次招聘都必须严格控制是A类人才。另外所有的员工都是创意精英，都是A类人才，也从侧面去影响新人。
再有就是公司企业文化的管理，公司的口号必须是身体力行的，切合实际的，如果连你自己都不相信，那么这就不是公司的企业文化，企业的文化不是人为的营造出来的，是长期形成的。而这种天然的形成是很难人为控制的。 另外企业文化的成功是除了领导层去推广自己企业的文化，其他所有的员工层也在推广自己企业的文化。
另外书中还讲了很多的技巧，比如一个领导所带的团队最好不要超过两个披萨都吃不饱的人数谷歌如何运营；所有可以长久的产品必须以技术洞见为准；公司最核心产品，新功能，新产品的投入比例是7：2：1； 这些管理的经验可能不适合其他企业，但是触类旁通的功效确实着实不小。
同时，也考虑到了谷歌是一家大型科技型企业，他们所有的员工都是社会精英，这种管理方式特别适合精英。如果公司性质不同，还是要以自己公司的实际情况出发。河马原则也只适应对创意精英，很多公司的很多工作模式，重复性很高，也确实需要有工作经验的河马进行指导。
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作者：[美国] 埃里克·施密特
译者：靳婷婷
豆瓣评分：8.2
出版社：中信出版社
出版年份：2015-8
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内容简介：
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》作者是谷歌执行董事 长埃里克•施密特和前高级副总裁乔纳森•罗森伯格，他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示：科技正在改变商业的方方面面，这种改变速度空前，而且仍在加速，公司若想在互联网时代站稳脚跟，就要制定新的商业规则。
《重新定义公司》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式，建立独树一帜的管理哲学，作者分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克•施密特和乔纳森•罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例，其中许多事件更是第一次为广大读者公布。他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验，帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。
作者简介：
埃里克•施密特（Eric Schmidt）
2001-2011年担任谷歌的首席执行官。在他的协助下，这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的全球领航者。他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜，还负责安排政府对话及建立适于高科技企业的领导方式。现任谷歌执行董事长。
在加入谷歌之前，埃里克在苹果公司以及太阳计算机系统有限公司均担任过领导职务。他拥有普林斯顿大学的电气工程学士学位，还于加利福尼亚大学伯克利分校摘取了计算机科学硕士与博士学位。他是美国总统科学技术顾问委员会以及英国首相咨询委员会的委员，还是经济学人集团、梅奥医学中心、以及可汗学院董事会的成员。埃里克通过他的施密特家庭基金会为慈善事业做出了贡献，他将重点放在气候变化问题上，为海洋及海洋生物研究拨款，同时也以自然科学及自然工程的尖端研究及前沿技术为重，为教育项目提供赞助。
乔纳森•罗森伯格（Jonathan Rosenberg）
2002年加入谷歌。乔纳森•罗森伯格第一次见到拉里•佩奇和谢尔盖•布林是在2000年，两年后，两人第三次提出邀请时，乔纳森才接受了这个工作机会。2011年4月之前，担任高级副总裁以及产品团队的管理人，负责谷歌消费者、广告商以及合作伙伴的产品设计、研发、升级工作，包括安卓系统、谷歌Search、Ads、Gmail、Apps、以及Chrome。他协力完善了谷歌的人才招聘制度与营销流程。现任谷歌首席执行官拉里•佩奇的顾问。
在加盟谷歌之前，乔纳森担任过Excite@Home公司的产品及服务负责人，管理过苹果公司的eWorld服务。乔纳森拥有芝加哥大学的工商管理硕士学位，并以优等生成绩摘得克莱蒙特麦肯纳学院的经济学学士学位。
GOOGLE是怎样运营的？
有新闻分析称谷歌如何运营，尽管Google不得不通过传统的方式解决像发布财政收入和跟踪工程项目普通的商业问题谷歌如何运营，但Google有时候并没有照千篇一律的方式这样做下去。为了解决预期的问题，Google甚至采用了非传统的，但却十分高效的方式。其实，不管是采用何种方式达到目的地，首先走到目的地的终归是获胜者，当然，必须得排除用非法手段。正是因为Google这种非传统的做法，使得它像芝麻开花节节高，而其它的企业也正在跟随，并主张这种非传统的运营方式。
当Google全球副总裁Douglas Merrill无拘束的走向Arizona Biltmore Resort SPA的演讲台时，其神态和装束有些乱七八糟，看上去俨然像即将开始讲课的大学教授。事实上，Merrill出现在Arizona Biltmore Resort SPA是在一个四月的早上，其目的是讲述谷歌如何运营他作为Google内部技术主管时的工作，而在讲台下面则聚集了很多的CIO。
Google作为一家全球搜索引擎公司，在2005年，其收入增长了92%，至61亿美元。如此大的成功，让Google成为了全世界所公认的知名公司，并得到了广泛的认可。如果要说到Google的成功，谷歌如何运营我们必须提到其创新的信息基础架构管理——它基于世界上其中一个最大的分布式计算/检索系统。
在讲台上，Merrill对于Google的未来走向只进行了只言片语的描述。因为他演讲的主题是阐明Google的运营模式，以及其背后的计算系统。
其实，Google在光环照耀下的今天，同时也要面临着巨大的压力。为了给员工解压，公司甚至允许员工带着自己的爱犬去上班。而Google的这些压力主要来自于其股票的价值、市场份额的共享、一系列等着发布的Beta产品，以及和微软之间的死亡竞争。另外，Google还需解决一些最基本的问题，例如，广告、收集、发布财政报告和跟踪工程项目、租用承包人、招聘和评估员工和管理视频会议系统等等。换句话说，这些都是一些普通的商业问题。
虽说，这些最基本的问题都解决了，但这并不意味Google是通过一个传统的方式把这些问题解决好的，Merrill做出了如此的解释。
“其实，在过去，我们一直是按传统的模式去解决这些最普通的商业问题。但这都是过去的事情了，现在我们需要的是一个最佳的解决方案，而不是传统的方法。” Merrill表示。
如果把这些问题搁置到其它领域，也就意味着Google在标准的硬件上并没有配置标准的商业应用程序。取而代之的是，Google使用了文本解析技术，该技术同样用于推动其搜索引擎在电子邮件中的析取应用，这种技术有别于基于数据登录窗口的传统用户界面。
“我们并不局限于在一台传统的服务器上配置一个应用程序，我们有可能把这个应用程序配置到所有的服务器群集架构，这样就在全世界范围内的数据中心进行运行操作。” Merrill 表示。
据相关人员估计，Google当前所拥有的计算机服务器超过了45万台，分布在全世界25个地区。并且估计到2011年，这个数字将会变成80万台，这也就意味着Google在全世界各地都将有数据中心。而到目前为止，Google甚至已经在都柏林、维吉尼亚和加利福尼亚都设置有数据中心。最近，Google还在亚特兰大成立了一个新的数据中心。另外，在达拉斯还将成立两个足球场大小的数据中心。
众所周知，Google为世界范围内的网络用户提供了快速的搜索引擎。之所以在搜索时的速度会如此之快，这主要是因为互联网上的任何两台电脑之间的连接速度非常快，这是搜索速度快的重要因素(除了由于网络转换和路由器引起的延迟以外)。尽管搜索是Google谋利的重要手段，但是这些强大的服务器组目前也正在运行其它的程序，例如，Gmail、Blogger，以及基于网络的文书处理器和电子数据表格。
这也就是为什么众人把Google当作微软杀手最直观的原因，不仅如此，Google还被当作网络的领头羊，并打败了Windows的不败地位，一跃拿下这个头衔，让众人不得不刮目相看。不管你相不相信，这已经成为了一个事实。也许你会认为在这次争斗中，微软依靠其老牌资格，会争得头牌。但几个争斗下来，事实并没有像你预料的那样，Google在很大程度打击了微软的嚣张气焰。另外，有消息称，微软计划于今年在服务器和数据基础架构领域投资150亿美元。如果Google想维持在该领域的领导地位，还必须加大投资力度，因为Google在2005年仅仅在该领域投资了8.38亿美元。
对于Google而言，大规模的系统技术同样也是十分重要。在2005年，Google可以索引80亿个网页。同时，Google的市场份额也在不断的上升。据网络流量测量公司ComScore Networks最近提供的一份调查结果显示，在美国的互联网用户中，4月份Google的搜索市场份额上升到43%；排在第二位的是雅虎，市场份额是28%；而通过微软MSN 进行的搜索次数在继续下滑，使得它的市场份额由去年4 月份的16.1% 下滑到了12.9%。
虽说雅虎和微软的搜索市场份额在下降，但Google的市场份额却在不断上升，Google去年4 月份的市场份额才达到36.5%，今年4月份却达到了43%。同一份调查报告还显示，美国在4月份的搜索市场已经达到了66亿美元，较之3月份提升了3个百分点。如果按市场的百分比计算，Google 4月份在搜索这一块的收入就达到了29亿美元，排在第二的是雅虎，为19亿美元，而微软MSN仅仅为8.58亿美元。
Google的市场份额之所以有如此大幅度的提升，其丰富的可扩展技术也是其重要的功臣。最近，Google在向美国证券交易委员会(SEC)提交年度报告时表示谷歌如何运营：“我们的商业依靠自主的软件和硬件基础架构，可以以成本提供坚实的计算资源。最近，我们还在群组电脑上运行使用了集现成和自定义软件的工具。虽说，我们还在为这个正在发展的基础架构投入资金，但我们已经看到它所产生的利润。首先，它可以使存储简单化；第二，可以处理多量的数据；第三，可以使整个发展变的相当简单和容易；第四，可以作用于大规模的全球产品和服务；第五，在管理大规模的群组电脑时可以实现自动化。”
为了通过基础架构提供最大限度的控制，Google所使用的电脑设备都是购买的，而不是像其它企业一样只是租用。对此，Google的首席执行官Eric Schmidt和在金融分析师的一次通话中表示，“我们之所有构建自己的基础架构，完全是为了提高我们的竞争优势。”
而Google的野心并没有仅仅局限于此，它不只是简单的购买很多的电脑级的服务器，并将它们用于基础架构当中。“我们现在做的，仅仅只是一个开始，我们最终的目的是把超级计算机应用到基础架构当中。” Schmidt表示。
此外，Google在操作上采用了如此极端的规模，这些的系统是值得我们借鉴和学习的，特别是对于那些正从事或评估网格计算(grid computing)策略的组织而言，更应该对此多学习。如此规模的系统在进行高端计算任务处理时可由许多低花费的计算工作完成。
我们暂且不论Google是否对这种基础架构有些自夸，但Google的基础架构设计师都谢绝了所有的媒体采访， Merrill的采访只是一次例外。Merrill在菲尼克斯的一次演讲中回答了类似的问题，并谈论了有关向企业客户出售的Search Appliance产品的一些细节。
但是，Google在回答有关后端系统这个问题时，出现了一些分裂。面对媒体，Google的答案是，“对不起，对于基础价构，我们并不想说太多。”另外，Google工程师在选择计算科学员工时，把大门敞的非常开，并表示只要大学毕业生对这一项工作感兴趣的话，Google的大门随时为他们打开。
